Työntekijän kouluttaminen – Voiko työsopimus velvoittaa työntekijää korvaamaan koulutuskustannukset työnantajalle?
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2019:28 oli kyse kiinteistönvälitysalalla työskentelevästä provisiopalkkaisesta työntekijästä, jolla oli työnantajayrityksen kanssa solmittu toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työsopimus oli allekirjoitettu lokakuussa 2013. Työntekijän työsopimuksessa oli ehto, jonka mukaan työntekijä oli velvollinen korvaamaan työnantajalle sellaiset LKV-tutkintoon ja muuhun erikoistumiseen tähtäävistä koulutuksista aiheutuneet kustannukset, jotka olivat syntyneet 24 kuukauden aikana ennen työsuhteen päättymistä, jos hän aloitti kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä kilpailevan välitystoiminnan.
Työntekijä irtisanoi työsopimuksensa päättymään tammikuussa 2015 ja siirtyi kilpailevan yhtiön palvelukseen. Irtisanoutumisen jälkeen työntekijän entinen työnantajayhtiö vaati työntekijältä edellä mainitun sopimusehdon perusteella korvausta koulutuskustannuksista.
Tapauksessa korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, voidaanko edellä mainittua koulutuskustannusten korvausvelvollisuutta koskevaa työsopimuksen ehtoa pitää kohtuuttomana.
Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä siitä, millä edellytyksillä työnantaja ja työntekijä voivat sopia työntekijän saamasta koulutuksesta aiheutuneiden kustannusten korvaamisesta työnantajalle. Kuitenkin sopimusvapaus mahdollistaa sen, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia myös koulutuskustannusten korvaamisesta. Sopimisella ei kuitenkaan saa työsopimuslain vastaisesti vähentää työntekijälle lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja.
Tapauksessa KKO:2019:28 korkein oikeus lausui koulutuskustannussopimuksista siten, että ne saattavat tosiasiallisesti rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia siirtyä muihin tehtäviin ja siten myös kaventaa hänen mahdollisuuksiaan toimia samalla alalla kuin työnantaja. Tästä huolimatta korkeimman oikeuden mukaan koulutuskustannussopimuksia ei ole perusteltua pitää kilpailukieltosopimuksina, joiden tekeminen edellyttää työsopimuslain tarkoittamaa erityisen painavaa syytä, jos niissä ei muulla tavalla rajoiteta työntekijän oikeutta tehdä työsopimus tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen.
Käsillä olleessa tapauksessa korkein oikeus katsoi, että sopimusehdon osalta ei ollut perusteltua soveltaa työsopimuslain kilpailukieltoa koskevaa sääntelyä, vaikka sopimusehdossa oli kilpailukieltosopimuksen piirteitä. Korkein oikeus katsoi, että kyse oli nimenomaan koulutuskustannusten korvausvelvollisuutta koskevasta sopimusehdosta. Arvioinnissa korkein oikeus antoi painoarvoa etenkin sille, että ehto velvoitti työntekijän korvaamaan mainitut kustannukset työnantajalle ja ehdossa ei nimenomaisesti rajoitettu työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Työsopimuksessa oli vielä erikseen nimenomainen kilpailukieltoehto.
Lopulta korkein oikeus arvioi, oliko tapauksessa perusteltua sovitella työsopimuksen ehtoa tai jättää se huomioon ottamatta. Työsopimuslain mukaan työsopimuksen ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta, jos ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta.
Korkeimman oikeuden mukaan lähtökohtana on, että koulutuskustannusten korvaamista koskevan ehdon soveltaminen johtaa kohtuuttomuuteen sitä todennäköisemmin, mitä lähempänä ehdossa tarkoitettu koulutus on laadultaan ja kustannuksiltaan sellaista koulutusta, jota työnantaja on velvollinen järjestämään työntekijälle ilman korvausvelvollisuutta. Lisäksi korvausvelvollisuuden ajalliselle kestolle ja sille, otetaanko työnantajan saamaa hyötyä korvausvelvollisuuden määrässä huomioon, annetaan arvioinnissa merkitystä.
Käsillä olleen tapauksen arvioinnissa korkein oikeus otti huomioon ehdossa tarkoitetun koulutuksen laadun, korvauksen määrän, korvausvastuun ajallisen keston sekä työntekijän palkkauksen. Kyseessä ollut koulutus oli laadultaan lähellä koulutusta, jonka työnantaja olisi ollut velvollinen järjestämään ja josta aiheutuneita kustannuksia ei olisi voitu sopimuksin siirtää työntekijän korvattavaksi. Kiinteämääräisesti sovittu 400,00 euron korvaus tuki myös kohtuuttomuutta, koska korvausvastuu oli 400,00 euroa myös tapauksissa, joissa työnantajalle aiheutunut kustannus oli vähäisempi ja maksettavaksi sovitun korvauksen määrässä ei ollut myöskään huomioitu sitä, miten työnantaja voi hyödyntää työntekijän koulutuksessa saamaa tietoa ja osaamista työntekijän myöhemmässä työpanoksessa.
Arvioinnissa korkein oikeus otti huomioon myös sen, että työntekijä oli sitoutunut korvaamaan koulutuksesta aiheutuneet kustannukset enimmillään 2 vuoden 6 kuukauden ajan koulutuksen saatuaan ja häneltä on vaadittu korvausta enimmillään 11 kuukautta ennen työsuhteen päättymistä järjestetystä koulutuksesta. Aikoja pidettiin huomattavan pitkinä koulutuksen laatu ja kustannukset huomioon ottaen. Lisäksi työtekijä työskenteli provisiopalkalla, eikä hän saanut palkkaa tai muuta korvausta koulutusajalta.
Korkeimman oikeuden mukaan ehdon soveltaminen oli tässä tapauksessa kohtuutonta ja työnantajan korvausvaatimus oli sen takia hylättävä.
Tapauksen 3 huomionarvoista seikkaa:
- Korkein oikeus ratkaisi rajanvedon siitä, oliko tapauksessa kyse kilpailukieltoehdosta vai koulutuskustannusehdosta arvioimalla keskenään kummankin vaihtoehdon puolesta puhuvia piirteitä. Koska kyseessä ei ollut kilpailukieltoehto, tapauksessa ei sovellettu kilpailukieltoa koskevaa työsopimuslain säännöstä.
- Korkein oikeus totesi samalla myös, että mainitsemillaan perusteilla sopimusehdon ei voitu katsoa rajoittavan työsopimuslain pakottavien säännösten vastaisesti työntekijän oikeutta irtisanoa työsopimus.
- Koska kyse oli koulutuskustannusehdosta, sopimusehto on pätevä ja osapuolia sitova, ellei sitä ole pidettävä kohtuuttomana. Tapauksessa ehtoa pidettiin kohtuuttomana. Kohtuusarvioinnissa annettiin merkitystä erityisesti koulutuksen laadulle, korvausvastuun ajalliselle kestolle ja määrälle.
Jukka Laitila, Lakimies
